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28 out A IMPORTÂNCIA DE UM BOM RELACIONAMENTO ENTRE O RH E O HEADHUNTER

O RH e os headhunters podem cultivar um forte relacionamento para ajudar uma organização a encontrar e manter os melhores talentos. A estreita colaboração entre estes indivíduos  pode transformar completamente seu processo de contratação.

Se ambos trabalharem juntos, os resultados podem ser extremamente positivos para uma organização que está procurando os melhores talentos para uma vaga. 

Veja o que é preciso saber para obter o máximo desse relacionamento.

HEADHUNTER vs RH: QUAL A DIFERENÇA?

Ainda que algumas pessoas confundam os objetivos das duas áreas, seus enfoques são muito diferentes uns dos outros.

Em muitos casos, a responsabilidade do headhunter pode “terminar” assim que o candidato é contratado. Já o profissional do RH gerencia o relacionamento entre o funcionário e a organização contratante de forma contínua.

As tarefas de RH incluem muitas ações. Desde fazer a gestão estratégica de pessoas, políticas de benefícios e remuneração, desenvolvimento organizacional e também a própria área de recrutamento e seleção. São responsáveis por todas as atividades centradas nos profissionais da organização.

Além disso, os profissionais de RH, em sua maioria, tendem a se envolver em processos de contratação passivos. Em essência, eles publicam uma vaga e aguardam o interesse dos candidatos ou recebem indicações internas.

Os headhunters, por outro lado, geralmente adotam uma abordagem proativa. Se propõem a buscar ativamente por candidatos que reúnam os soft e hard skills necessários para uma posição específica. O headhunter agirá então como um facilitador entre as duas partes (candidato x empresa). 

É importante destacar que seu papel não deve ser só entregar quantidade de candidatos para uma vaga. A prioridade deve ser entregar a solução, através de nomes que tenham fit com o que o cliente precisa. Pessoas que possuam as habilidades e cultura desejadas pela organização, que vão além de seus conhecimentos técnicos.

O DESAFIO ENTRE OS DOIS PROFISSIONAIS 

O desafio mais significante que esses dois profissionais enfrentam em seu relacionamento é a comunicação. A falta dela pode prejudicar uma relação de trabalho e resultar na perda de candidatos de alto potencial.

Esses profissionais precisam trabalhar juntos para manter a comunicação clara e gerenciar as expectativas, bem como definir quem será responsável por quais aspectos do processo. Essencialmente, o processo de contratação precisa ser tratado como um projeto.

COMO HEADHUNTERS E O RH PODEM TRABALHAR JUNTOS?

Muitas empresas entendem que não necessitam do auxílio de um headhunter por terem um departamento de RH bem estruturado. Nem sempre é o caso, pois, conforme falamos, eles desempenham papéis diferentes. Se uma empresa está enfrentando dificuldades para atrair candidatos qualificados, buscam por um talento/conhecimento muito específico ou se a posição é confidencial por ser uma substituição ou movimento estratégico  estatisticamente, a contratação de um headhunter tende a acelerar o processo trazendo também assertividade, qualidade e possibilidades de escolha.

Como grande parte do processo de contratação influencia o decorrer do dia a dia, muitas organizações optam por esta solução, pois se torna uma garantia de otimização de tempo. Escolher bem a empresa de headhunting ou especificamente o headhunter poderá providenciar um bom mapeamento sobre o perfil exigido, as melhores opções para a vaga e um processo de contratação eficiente.

Assim, o custo é mitigado pela agilização no projeto de contratação, mantendo os profissionais de RH focados em suas operações diárias. Isso garante que eles poderão entregar ainda mais qualidade em suas demandas.

1 – COLABORE, COLABORE E COLABORE UM POUCO MAIS

Colaboração é essencial para o bom desenvolvimento de qualquer relação que busca resultados positivos. Para que essa sinergia funcione bem, a fim de alcançar os objetivos traçados, é preciso:

• Lembrar-se da parceria: parceiros trabalham juntos. Ambos são responsáveis por contratarem os melhores talentos e impulsionarem a organização. 
• Praticar a empatia: respeitar a experiência de cada um e, por que não, educar e orientar uns aos outros.
• Fazer sua parte: quando definido o papel de cada um, é preciso garantir o desempenho deste. Se bem definidas e executadas, as ações levarão aos resultados positivos.

2 – ESTEJAM COM O MESMO FOCO

A falta de comunicação é a primeira razão para a falha de um processo. Por isso é crucial ter certeza de que todos estão trabalhando com o mesmo objetivo.

Se o headhunter e o RH desejam uma colaboração produtiva, precisam:

• Ter um entendimento comum sobre o que é uma contratação ideal
• Concordarem com as métricas e tempo de contratação
• Estarem cientes da responsabilidade de cada um

3 – COMO TER SUCESSO COM OS HEADHUNTERS ?

Para trabalhar de forma eficaz com esses profissionais, o RH precisa confiar no processo e deixá-lo fazer seu trabalho. As metas e expectativas organizacionais devem ser claramente definidas.

Trabalhar com uma equipe experiente ajudará a facilitar o processo que produz resultados positivos. Por isso é importante contar com um time de headhunters que entende de fato a necessidade do cliente, assumindo sua dor. Isso beneficia a qualidade do trabalho, ao invés de só cumprir indicadores. 

Os profissionais de RH  podem se beneficiar do conhecimento de mercado gerado pelos headhunters,  uma vez que são especialistas nisso. Encontrar o talento ideal, que se encaixe na função desejada, que tenha os soft skills mais procurados e que compartilhe da cultura da organização, não é uma tarefa fácil e exige dedicação, resiliência, estudo e planejamento.

4 – COMO TER SUCESSO COM O RH?

Para alguém de fora, pode ser difícil saber exatamente o que uma empresa deseja ou espera de seus funcionários. Para os headhunters, isso significa fazer as perguntas exploratórias corretas e obter respostas claras e definitivas sobre as expectativas da organização, além de estudar o mercado e a empresa que atuará. Também significa gerenciar e explicar os processos que serão desenvolvidos.

TAREFAS PARA REALIZAREM JUNTOS

Existem algumas maneiras pelas quais os headhunters e o RH podem se reunir e usar a sobreposição de funções como uma vantagem.

É sempre produtivo fazer uma sessão de brainstorming para ajudar a otimizar a política de contratação e os seus processos, que identifique como eles trabalharão no futuro. Adaptar e personalizar o processo de acordo com o cliente. Eles podem discutir os requisitos do trabalho, as principais qualificações e características que se encaixem bem com o negócio.

Mesmo após o término do processo de contratação, o headhunter ainda pode ter insights valiosos sobre o processo, integração e desenvolvimento inicial do profissional na empresa. Aproveite para absorver este conhecimento! 

Passar algum tempo examinando o processo e estar aberto a sugestões de melhorias é outra maneira de o RH aproveitar ao máximo seu relacionamento com os headhunters. Isso beneficia a todos os envolvidos, pois o headhunter poderá informar ao candidato o que esperar, ajudando a se sentir mais confortável e bem preparado.

SUA EMPRESA SE BENEFICIA COM A ABORDAGEM CORRETA

Com uma atitude profissional e comunicação eficaz, o RH e os headhunters podem cultivar um relacionamento forte que ajudará a organização a encontrar e manter talentos incríveis no seu time.

Trabalhe em conjunto para criar novas políticas de contratação, que ajudem a contribuir com a cultura da sua empresa. Assim, os melhores talentos desejarão ser parte desta equipe.
Como tem sido a relação entre o departamento de RH e os headhunters que atendem a sua  empresa? Sua companhia tem tirado o melhor proveito desse trabalho em conjunto?

22 out 5 TÓPICOS PARA SUA EMPRESA ACERTAR AO CONTRATAR

Você já reparou como a rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa é um acontecimento cansativo? Essa não é a situação desejada, especialmente se o esperado é ter um negócio de sucesso. Portanto, se você está preso a um colaborador que não parece ser o ideal, precisa se perguntar: o que posso estar fazendo de errado?

O primeiro passo para corrigir o problema na aquisição, é examinar mais de perto o processo de contratação.

Para ter uma ideia de como melhorar esses procedimentos específicos, aqui estão alguns erros comuns que podem ser evitados.

DESCRIÇÕES VAGAS DA OPORTUNIDADE

Vamos imaginar que você queira contratar alguém para ocupar o cargo de gerente de vendas. Agora, você realmente sabe o que é necessário para esta posição? A maioria das pessoas presume que está ciente das habilidades e características necessárias para o sucesso, mas isso não é verdade.

Se você não tem experiência em determinada área, recorra a alguém que já faz esse trabalho. Ajudará se falar com quem já está envolvido no setor. Em seguida, tenha uma discussão franca sobre o que é necessário para se destacar em tal posição.

As definições das competências técnicas, bem como as comportamentais, devem ser realizadas pelos gestores. Dessa forma, aumentamos as possibilidades de sucesso na escolha do profissional ideal para o time. 

Construindo uma representação confiável, será preciso criar uma boa descrição da vaga. Para começar, o título correto. Não é preciso ser criativo, mas usar os termos que todos conhecem.

Em seguida, listar cuidadosamente o que o trabalho envolve e que tipo de habilidades ou candidatos você está procurando. Quanto mais específico, melhor.

Lembre-se que o RH ter essa qualidade de informação contribuirá, e muito, com o nível da contratação, ainda que não seja esse o seu papel. Mas é ele que fará a ponte com os headhunters, por exemplo, que encontrarão o profissional com o melhor fit para a vaga.

NÃO PRESTAR ATENÇÃO NA PERSONALIDADE

Particularmente, ao tentar preencher uma posição técnica, pode ser tentador focar apenas em habilidades e credenciais. Embora não haja como negar que esses detalhes importam, não são as únicas coisas a se procurar. Em muitos casos, a personalidade pode ser tão importante quanto as habilidades.

Escrevemos um artigo somente sobre os soft skills mais desejados do mercado para você alinhar as habilidades pessoais do seu time. 

Muitos talentos não dão resultados pois suas personalidades não são adequadas para o cargo ou empresa. No final, não importa se a pessoa que você deseja contratar é o candidato mais inteligente e talentoso que existe. Isso significa muito pouco se ele não pode trabalhar com os outros, aceitar críticas ou se encaixar no ambiente de trabalho.

As habilidades técnicas devem estar alinhadas às comportamentais necessárias.

AVALIAÇÃO LIMITADA

O problema com a maioria dos processos de entrevista é que eles são restritivos. Você acaba passando apenas algumas horas com a pessoa que gostaria de contratar. Não é tempo suficiente para ter uma noção adequada de como eles são. É aqui que entram as verificações de referências. 

Para conhecer bem quem se está contratando, é preciso entender as referências anteriores e o que se diz a respeito do candidato. Para isso, é necessário investir tempo para se ter a melhor noção possível a respeito.

Quanto mais tempo puder ser investido no entendimento de quem é a pessoa, melhor será a qualidade do candidato.

Mas lembre-se, investir tempo, não significa prolongar o processo. Afinal, isso pode levar a desmotivação do candidato. É necessário se dedicar ao projeto, ter um time focado para trabalhar com qualidade. Ter uma consultoria de recrutamento responsável por essas ações permitirá um mapeamento rápido e eficiente dos melhores candidatos para a posição desejada. E isso ainda possibilita que a equipe interna apresente à liderança uma maior eficiência no processo de contratação.

VENDENDO MAIS DO QUE COMPRANDO

Quando há uma emergência para se preencher uma vaga, é comum “florear” demais a empresa. Isso acontece também quando se encontra um candidato “5 estrelas”. O problema é que essa estratégia transpassa a urgência  para finalizar o processo. Sem mencionar que a relação entre as duas partes já começa errada.

Há também o fato de que, quando se enaltece demais uma empresa, a realidade encontrada não pode ser comparada. Você pode dizer que o ambiente da empresa beira a perfeição, mas o candidato acabará descobrindo que é como qualquer outra organização – há altos e baixos. E é justamente a  importância de se ter um processo transparente que faz com que a empresa consiga atrair os melhores talentos.

Portanto, certifique-se de sempre deixar o candidato se anunciar a você, não o contrário. Embora mostrar um certo nível de entusiasmo com seu negócio seja bom, evite ser excessivamente otimista. Atenha-se aos fatos e o candidato saberá se é uma boa opção para ele ou não.

NÃO ENVOLVER AS PESSOAS CORRETAS NA TOMADA DE DECISÃO

Você está tomando decisões unilaterais para contratações em sua empresa? Se for para trabalhar diretamente com você, sem problemas. Se houver outros departamentos envolvidos, esse pode não ser o ideal.

Portanto, fale com o responsável do departamento que lidará com o potencial colaborador no futuro. Você pode pedir que participem da entrevista, por exemplo. Lembre-se de que eles sabem exatamente o que procuram em um candidato. Como tal, eles também podem ser os melhores juízes para a escolha.

Mas lembre-se, para escolher o melhor profissional para sua empresa, primeiro, é preciso encontrar os melhores candidatos e ter um processo sólido. Esta é a forma correta de se iniciar uma seleção eficiente.

Já pensou em contar com uma consultoria em recrutamento para realizar seus processos de contratação? Ter uma equipe profissional, focada e aprofundada no cliente e no candidato, pode ser o grande diferencial para o sucesso de seu processo de contratação.

24 set A REAL IMPORTÂNCIA DE SE CRIAR UMA INCRÍVEL CULTURA ORGANIZACIONAL

Uma ótima cultura organizacional é um fator crítico tanto para atrair quanto para reter talentos. Ela fará com que sua empresa se destaque e influenciará o desempenho da sua equipe, melhorando seu produto.

POR QUE A CULTURA DE UMA EMPRESA É TÃO IMPORTANTE HOJE?

Muitas empresas enfrentam o desafio de encontrar sua própria voz e se tornarem reconhecíveis. Com tantos concorrentes em todos os campos, como garantir que a empresa se destaque? Será que a cultura organizacional influencia tanto assim?

Acontece que ela importa e muito, por agir diretamente no sucesso e desempenho da companhia, das pessoas e clientes. Por isso é necessário compreender por que a cultura da empresa é como é e por quais motivos deveria se manter assim. Ou por que deveria ser transformada.

CULTURA ORGANIZACIONAL – UM FATOR CRÍTICO PARA ATRAIR E MANTER TALENTOS

Um problema enfrentado por muitas empresas (pequenas, médias e grandes) é o interminável ciclo de atração, recrutamento e retenção de talentos. Todo esse processo torna-se cada vez mais difícil, ainda mais se não for bem estruturado e desenvolvido por pessoas de fato capacitadas. E é tentador achar que salários altos são o único e/ou melhor método de manter seus talentos engajados.

Para muitas organizações, a cultura da empresa não é uma prioridade. Elas se concentram em métricas específicas, pois podem ser monitoradas, medidas e analisadas com maior precisão. Essas métricas são realmente cruciais para os negócios, mas não significa que os aspectos que aqui discutimos, devam ser negligenciados.

A cultura da empresa é, de fato, uma ótima ferramenta para atrair novos talentos. No entanto, seus benefícios vão ainda mais longe – também podem ajudar a retê-los.. 

Os verdadeiros profissionais têm uma hierarquia de necessidades de trabalho e é assim que ela é organizada:

1. o salário, embora importante, não reina supremo. Trabalhadores talentosos têm sempre a garantia de receber bons salários
2. é ótimo ter projetos interessantes, mas a rotina de trabalho (e o tédio por ele causado) são muito mais frequentes
3. um sentimento de pertencer a um determinado lugar, que decorre da cultura da empresa

Por que a cultura da empresa está numa posição tão alta? Ao contrário de salários e projetos interessantes, ela é mais estável e abrangente. Em tempos de crises, a cultura da empresa pode ajudar a equipe a perseverar e se manter unida.

CONSTRUINDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

Criar essa cultura requer o desenvolvimento e execução de um plano com objetivos claros que possam ser medidos e trabalhados. Para auxiliar nessa criação, recomendamos 5 etapas que vão proporcionar benefícios de longo prazo à sua empresa:

1 – Reconheça o esforço de seus talentos

O reconhecimento das contribuições de todos os membros da equipe tem um efeito positivo de longo alcance na cultura organizacional. Quando todos têm suas realizações reconhecidas, os indivíduos começam a perceber que são parte de um todo.

Quando uma organização torna a valorização dos colaboradores parte de sua cultura, indicadores importantes, como engajamento, retenção e produtividade, melhoram.

2 – Dê voz aos seus colaboradores

Criar uma cultura que valoriza o feedback e incentiva a voz do colaborador, é essencial para mantê-los motivados.

Facilite o feedback de forma que os colaboradores possam se expressar e dizer o que estão sentindo. Em seguida, analise os resultados para ver o que está funcionando e o que não está e aja de acordo com as descobertas enquanto são relevantes. Quando isso é feito de forma regular, sua cultura é fortalecida.

3 – Transforme seus líderes em defensores da cultura

O sucesso da sua empresa na construção de uma forte cultura está nas mãos de seus líderes. 

Por exemplo, se sua cultura prioriza certos valores e sua equipe de liderança não os exemplifica – ou exibe comportamentos contrários – isso prejudica todas as ações. As pessoas podem perceber essa diferença e, até mesmo, passar a replicar o comportamento negativo, achando que foram recompensados pela administração.

Sua equipe de liderança pode ajudar a construir a cultura de que precisa, priorizando-a em todos os aspectos da vida profissional. É preciso discutir de forma aberta e transparente a cultura e os valores da organização. Também devem ser preparados para incorporar o feedback nesses processos, para que compreendam as perspectivas de suas equipes sobre essa cultura. 

4 – Viva pelos valores de sua empresa

Os valores de sua empresa são a base de sua cultura. Viver de acordo com esses valores significa integrá-los em todos os aspectos do negócio. Isso inclui, por exemplo, políticas de RH, programas de benefícios e até iniciativas externas, como trabalho voluntário. 

Seus colaboradores, parceiros e clientes reconhecerão e apreciarão o fato de sua organização colocar seus valores em prática todos os dias. 

5 – Crie conexões entre os membros das equipes

Construir uma cultura que possa lidar com as adversidades requer conexões fortes entre os membros das equipes. Criar esses laços quando há uma comunicação cada vez mais remota, pode ser desafiador. Incentivar a colaboração nas atividades das equipes pode ser uma maneira eficaz de promover e aprimorar a comunicação.

Interesses pessoais compartilhados também podem ser uma forma de interação, especialmente entre os de gerações diferentes que, dificilmente, se relacionariam. Isso pode criar novos caminhos para a compreensão e empatia, vitais para melhorar a comunicação, criatividade e até mesmo resolução de conflitos.

FACILITE O DESENVOLVIMENTO DA CULTURA

A cultura organizacional se desenvolverá, de uma forma ou de outra. Porém, na ausência dessas orientações, pode não ocorrer de forma saudável e produtiva. Lembre-se dessas três técnicas básicas ao desenvolver a cultura da sua empresa: comunicação, reconhecimento e ação. 

Seguindo as etapas que descrevemos nesse artigo, você pode melhorar a comunicação com os colaboradores, começar a criar uma cultura de reconhecimento e garantir que todos a coloquem em ação.