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23 Mar

Posted in 11:56h in Atualidades by
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Quão produtivo você acredita ser em seu dia de trabalho de oito horas? Pode haver algumas maneiras de definir a resposta:

Semi Produtivo: você está no meio do caminho, mas ainda relaxa ocasionalmente.

Ordinário: você realmente não tenta, mas de alguma forma você consegue fazer as coisas.

Nível superior: você gosta de se manter super ocupado.

A relação entre vida pessoal e profissional pode implicar diretamente na produtividade das pessoas. Há uma constante busca para se trazer equilíbrio entre essas duas realidades, tendo em vista as constantes e velozes necessidades de adaptação.

Recentemente, a Bullseye realizou uma pesquisa sobre a relação entre tempo da jornada de trabalho e produtividade. 58% dos pesquisados concordaram que uma redução na jornada de trabalho pode trazer impactos positivos em sua produtividade.

87% dos pesquisados acreditam numa resposta positiva na redução da jornada de trabalho. Esse tempo, dedicado a outras atividades, bem como maior convívio com a família e outras atividades de interesse, pode trazer a sensação de maior completude no indivíduo, que retorna à empresa com maior disposição e dedicação para suas tarefas diárias.

As organizações já entenderam que sua produtividade relaciona-se diretamente ao bem-estar de seus colaboradores. Com maior tempo para dedicar a outros assuntos de interesse, o nível de estresse dos colaboradores tende a diminuir, conseguindo entregar melhores resultados no dia a dia.

Cumprir uma extensa jornada de trabalho com inúmeras tarefas não é sinônimo de produtividade. Antes de mais nada, é necessário entender que há uma grande diferença entre horas trabalhadas e a percepção do tempo investido nas tarefas.

CARGA DE HORÁRIO REDUZIDA REALMENTE FUNCIONA?

Não se trata de dedicar mais tempo à família ou ter menos tempo de trabalho. Trata-se de buscar uma vida mais equilibrada.

Talvez, aplicar uma redução na jornada de trabalho possa não ser algo tão simples de se implementar em todas as organizações. Mas, para aquelas organizações que se interessarem em fazer o experimento a fim de entender como seria essa realidade, existem pontos que podem ser observados hoje para avaliar se a redução pode trazer benefícios.

22 Feb

Posted in 10:29h in Atualidades by
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Uma organização resiliente é aquela em que os indivíduos têm a capacidade de absorver e se adaptar em um ambiente em mudanças para permitir que atinja seus objetivos, sobreviva e prospere.

Entretanto, não há uma estratégia ou solução única para tornar uma organização resiliente. Essa característica requer uma abordagem estratégica e coordenada e deve abranger pontos como:

  • agilidade e adaptabilidade
  • gerenciamento de mudanças
  • diversidade de solução
  • gestão de riscos

Organizações resilientes são ágeis, rápidas para responder às mudanças e focadas nas necessidades dos clientes, que exigem uma personalização em vez de padronização.

Segundo estudo global da Deloitte, as organizações resilientes apresentam um desempenho maior em tempos de incertezas. Em tempos de transformação contínua, é esse perfil que aproveitará melhor as oportunidades frente às mudanças.

FLEXIBILIDADE/ADAPTABILIDADE FORAM CLASSIFICADAS COMO AS CARACTERÍSTICAS MAIS CRÍTICAS PARA O FUTURO DE UMA ORGANIZAÇÃO

Qual dessas características se tornou mais importante para a sua organização?

Esse mesmo estudo ressaltou 5 atributos que cooperam para estratégias mais ágeis, implementação de tecnologias e a criação de uma cultura organizacional mais adaptativa. Esses atributos são:

  1. Preparação: resultados planejados, tanto a curto quanto longo prazo;
  1. Adaptação: entendimento de que a adaptabilidade é essencial; uso maior de forças de trabalho flexíveis;
  1. Colaboração: tomadas de decisão mais ágeis, diminuição de riscos e maior inovação;
  1. Confiança: confiança entre líderes e colaboradores torna o ambiente mais sólido;
  1. Responsabilidade: responsabilidade além do financeiro; preocupação com o interesse de todos os stakeholders;

Dado o ritmo de mudanças nas indústrias, este é o momento propício para avaliar a resiliência e a agilidade de sua empresa e fazer os ajustes necessários para garantir que esteja pronta para quaisquer mudanças que o mercado traga.

05 Jan

Posted in 12:18h in Atualidades by
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2020 provavelmente será lembrado como o ano em que o local de trabalho e a forma de se trabalhar mudaram para sempre. De medidas de segurança nos espaços físicos – e também, nos digitais – até reuniões virtuais feitas de casa, as organizações precisaram reimaginar cada aspecto da sua cultura de gestão.

O que é essencial para um bom desempenho? Como a vida pessoal molda a vida profissional? O que nossos valores realmente significam para as pessoas e para o mundo, quando enfrentamos uma mudança tão brusca em tão pouco tempo?

Enquanto se navegava por essas questões ao longo do ano, descobertas transformadoras foram realizadas e um novo potencial de desempenho foi explorado. Após um ano de muitos desafios, as pessoas se encontram com décadas de lições valiosas de aprendizado sobre a forma de se trabalhar.

E aqui estão algumas das principais lições sobre esse ano.

ACEITAR QUE NEM TUDO É CONSTANTE

Vivemos em um mundo de mudanças, apesar de, às vezes, não lembrarmos de nos atentar a este “detalhe”. No entanto, 2020 foi um lembrete contundente dessa realidade e da necessidade de estarmos melhor preparados. É fácil nos adaptarmos à rotina, mas precisamos ter certeza de que estamos continuamente sendo desafiados e nos adaptando aos desafios, que nos levarão a um caminho de evolução constante.

Questões como trabalho remoto, por exemplo, são uma novidade para uma grande maioria de colaboradores. Diante do cenário atual, sem dúvidas, é um método que veio para ficar, mas que também apresentará suas mudanças ao longo dos processos e de suas adaptações.

MUDANÇAS NAS FORMAS DE TRABALHAR

Como uma medida para proteger seus colaboradores e continuar suas atividades, as organizações implementaram a modalidade de trabalho remoto, fazendo com que seus trabalhadores desempenhassem suas funções de casa.

Embora fosse necessário para salvar vidas, essa medida separou fisicamente as pessoas de suas equipes e dos sistemas pelos quais são responsáveis. O novo método de trabalho também trouxe uma certa pressão sobre as pessoas, afinal, se tratava de uma “novidade”.

Porém, o que se viu foi a descoberta de novas formas de se trabalhar. Anteriormente dependentes de um modelo imposto, as organizações precisaram criar novas estratégias para manter seus colaboradores produtivos e engajados. 

Apesar de, no início, haver uma crença de que a produtividade e engajamento dos colaboradores diminuiria, encontramos um cenário diferente, onde 58% das organizações afirmam que os números se mantiveram alinhados ou, até mesmo, cresceram.

Isso se deve, em muito, ao fato da nova valorização do tempo com o trabalho e com a família. Com essa nova modalidade, os colaboradores passaram a ter maior economia de tempo, refletindo em sua qualidade de vida. Isso os levou a um envolvimento maior com suas tarefas, permitindo melhores resultados.

ESTABELECIMENTO DE NOVOS VALORES

Como dissemos, houve uma nova percepção sobre a valorização do tempo. As novas condições de trabalho proporcionaram mais tempo para que as pessoas pudessem repensar uma série de questões sobre suas vidas.

Precisamos citar aqui a valorização das pessoas; em como as organizações passaram a enxergar seus colaboradores com novos olhares e a valorizar sua importância como agentes de sucesso do seu negócio.

Isso se deve, em grande parte, ao trabalho que o RH exerceu com maestria, que levou gestores a entenderem que, para a organização ter sucesso, era preciso cuidar e focar nas pessoas que compõem seu time. 

A proeminência da Experiência do Colaborador, realmente cresceu. As organizações passaram a olhar com mais carinho e atenção para seus colaboradores. Esses, por sua vez, passaram a se sentir mais valorizados, o que os leva a uma busca por melhorar seu desempenho constantemente.

E essas relações também se fortalecem, simultaneamente, entre as organizações e seus parceiros. Relações antigas foram fortalecidas e novos parceiros foram conquistados com estratégias eficazes, a fim de se manter o crescimento em meio ao cenário desafiador. As organizações que se atentaram às relações com seus parceiros, obtiveram resultados positivos.

“Os players do mercado dão valor aos vínculos e parceiros mais próximos. Isso foi uma ótima experiência para a Bullseye. Não paramos de trabalhar em nenhum momento durante o ano. Nossa demanda, inclusive, aumentou substancialmente em comparação a anos anteriores e acreditamos que este aumento seja o reconhecimento do tipo de trabalho que estamos fazendo

Leonardo Sampaio | Partner, Bullseye Executive Search

RESILIÊNCIA COMO FERRAMENTA CHAVE

Se tem algo que esse ano nos trouxe, foram mudanças. A transformação está se tornando cada vez mais presente no dia a dia dos negócios e, com isso, precisamos saber nos adaptar aos acontecimentos e nos preparar para as possíveis incertezas.

Quer se trate de novos métodos de trabalho, tecnologias emergentes ou maior ênfase no envolvimento com os colaboradores, mais mudanças estão por vir. Acolher estas mudanças e também as incertezas, ao invés de somente se preparar para elas, poderá ser a diferença entre prosperar ou apenas se manter no mercado.

Uma das coisas mais importantes que as empresas aprenderam em 2020 foi aumentar a sua capacidade de adaptação às mudanças. Mas para isso, aprendemos que os colaboradores precisam ser ágeis e resilientes. Não só profissionalmente, mas também mental e emocionalmente.

As organizações que passaram a apresentar novas estratégias a fim de estabelecer um estado de resiliência organizacional, possibilitaram melhorias em seu desempenho em meio aos novos modelos de trabalho. 

Essa resiliência mostrou nossas habilidades de adaptação, o que nos levou à uma evolução e a encontrar novos caminhos para solucionar, de forma criativa e eficiente, os desafios do dia a dia.

Talvez a lição mais clara que aprendemos neste ano é que estamos juntos, como seres individuais, sociais e parte de algo maior. Isso significa que a colaboração e as parcerias cresceram em importância como ferramentas para gerar resultados mais sólidos. Para as empresas, 2020 foi um momento para organizar todos os recursos internos. Para as pessoas, descobrir sua força interior e o que as motiva.

Agora, precisamos desenvolver estratégias que nos levem a dar continuidade a tudo o que aprendemos.
Juntos podemos sustentar essas estratégias positivas que criamos para superar os desafios que 2020 trouxe e aplicá-las para atender com eficácia quaisquer demandas que o mundo nos trará no futuro.

09 Dec

Posted in 12:16h in Atualidades by
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Quando falamos sobre a espinha dorsal de uma organização, sempre podemos relacioná-la a seus colaboradores. No entanto, não podemos esquecer que os gestores são peças chave para o sucesso da organização .

Como desempenham um papel fundamental, isso traz ao nosso tópico principal a eficiência de um gestor numa organização. O aumento dos resultados positivos e seus respectivos indicadores são diretamente impactados pelos objetivos determinados e conquistados pelos líderes. Suas ações e comportamentos surtem efeito direto sobre o desempenho dos integrantes das equipes. Portanto, podemos admitir que o sucesso de uma ação ou objetivo se inicia na eficiência da liderança e sua representatividade.

O artigo que preparamos enfatiza como o gestor pode maximizar sua eficiência para manter a produtividade e o engajamento.

POR QUE A EFICIÊNCIA DO GESTOR É VITAL?

A cultura organizacional apresentou uma mudança significativa ao longo da vida de uma empresa, porém tem sido mais acentuada desde a virada do último século. Dentre as mudanças percebidas, podemos destacar como os líderes passaram a dar autonomia à sua força de trabalho. Um estudo realizado pela universidade Harvard prova justamente esta teoria, quando afirma que colaboradores que realizam suas tarefas com maior autonomia possuem um melhor desempenho do que os que são constantemente supervisionados. A autonomia desperta nos times a sensação de pertencer à organização, pois passam a perceber que seus gestores têm confiança em seu trabalho e isso proporciona uma melhoria no ambiente organizacional e nos resultados.

Maximizar a capacidade gerencial agora se tornou essencial para as organizações. No entanto, precisamos saber quão importante ela é para o sucesso e a sustentabilidade da organização a longo prazo.

Alguns pontos necessários para se manter em mente:

  • Mudanças que transformam: o mundo, em rápida mudança, exige que as organizações mudem frequentemente seus modelos de negócios. A eficiência do gestor fornece percepções confiáveis e úteis para ajudar as equipes a se adaptarem rapidamente à nova estrutura;
  • Taxas de rotatividade: quando os gestores se preocupam em entender as necessidades e requisitos dos colaboradores, mostram seu comprometimento com as pessoas, gerando credibilidade como bons líderes, o que reduz a taxa de rotatividade no longo prazo.
  • Melhor desempenho: sua capacidade está diretamente relacionada ao alto desempenho e aos níveis de satisfação dos colaboradores. Quando atendem aos problemas dos seus times e tentam resolvê-los, afetam positivamente seus resultados. 

MAXIMIZE A EFICIÊNCIA DOS LÍDERES COM ESSAS DICAS SIMPLES

1 – Promova qualidades que importam

Ser um gestor eficiente exige dedicação. É preciso se alinhar com as metas organizacionais para obter sucesso. E para alcançá-lo, é preciso incorporar as características de um verdadeiro líder.

Uma maneira eficaz de descobrir e assimilar essas características é através de feedbacks com os colaboradores, identificando as qualidades que estes enxergam como um valor para a liderança. Para acelerar ainda mais esse processo, separamos para você 6 habilidades de gestores de sucesso, para que aprimore ainda mais sua liderança.

Depois desse mapeamento, o ideal é trabalhar em torno dessas qualidades que trarão mais valor para você e a equipe, a fim de aumentar os resultados positivos de acordo com os cenários desejados pela organização.

2 – Crie confiança mútua

Gestores confiáveis são os líderes que os colaboradores gostam de seguir. Nesse papel, quando se cria um vínculo com os times em que o respeito e a confiança mútuos estão presentes, eles tendem a reconhecer sua competência.

Para fomentar esses laços, é necessário responsabilidade e transparência. Além disso, respeitar os colaboradores, apoiá-los quando for preciso e fornecer os recursos necessários, são ações fundamentais. 

3 – Faça uma boa definição de metas

Para o melhor funcionamento das operações diárias, o gestor precisa definir metas alcançáveis para os colaboradores. Quando diretrizes claras são oferecidas, os times encontram um propósito em seu trabalho. E com objetivos realistas apresentados, os líderes serão capazes de trazer mais eficiência nos diferentes departamentos.

Portanto, estabeleça metas alcançáveis e monitore o progresso. Caso surjam problemas durante o processo, será mais prático sugerir soluções.

Quando possível, inclua os times no estabelecimento das metas e estratégias. Isso gera compromisso e conformidade. 

4 – Seja colaborativo

De modo geral, os líderes buscam montar equipes que criam planos para melhorar o desempenho da organização.  Uma forma de estabelecer a colaboração real é quando as equipes são envolvidas em decisões significativas que afetarão a organização. É a sensação de se reconhecer como parte importante do todo.

Para aumentar ainda mais essa coparticipação, o gestor pode fazer bom uso dos feedbacks com os colaboradores, incluindo suas opiniões em diferentes assuntos da organização. Deste modo, as pessoas passam a perceber que suas sugestões e percepções podem trazer melhorias  ao ambiente onde estão inseridas e, até mesmo, nos processos dos quais fazem parte. É um sistema de aperfeiçoamento, onde o próprio “usuário” do processo o avalia e o torna mais eficiente.

Essas práticas garantirão recursos de gestão eficazes e os colaboradores se sentirão mais valorizados, o que tende a resultar num melhor desempenho.

Vale sempre lembrar que um dos cenários mais destrutivos para uma organização  é o de um líder que não desenvolve e valoriza sua própria equipe. 

5 – Delegue tarefas

Os resultados de um gestor podem ser medida quando ele consegue extrair o melhor de suas equipes. E uma das melhores maneiras de fazer isso é conhecê-los adequadamente, delegar tarefas e atribuir responsabilidades coerentes aos colaboradores.

Quando o trabalho é delegado, o processo se acelera e os resultados tornam-se exponenciais. Essa é uma ampla oportunidade para os colaboradores aprenderem mais, aumentarem sua confiança e desenvolverem qualidades de liderança ao longo prazo.

6 – O reconhecimento é importante

O reconhecimento justo é um fator diretamente ligado ao nível de satisfação profissional. Não se deve subestimar o poder do reconhecimento e a dinâmica positiva que ele traz na organização. Com ele, há um aumento no desempenho e engajamento dos colaboradores na equipe.

O mais importante do reconhecimento é promover o desenvolvimento da carreira do colaborador. Eles não trabalham, necessariamente, só por metas, mas para trazer significado à suas vidas e ao meio onde estão inseridos.

RESUMINDO

Um líder de sucesso combina continuidade com mudança. Como um gestor eficiente, busque planejar em favor do futuro de sua organização iniciando mudanças, em vez de simplesmente reagir a elas. 

Essas dicas de liderança e gestão servem como uma forma de contribuir com os líderes através das perspectivas presentes em seu dia a dia. A aplicação dessas ações  poderá proporcionar uma melhora em seus resultados, bem como a dos demais colaboradores.
Quais outras ferramentas ou estratégias seus gestores aplicam no dia a dia? Que outras habilidades julga importantes para uma liderança eficiente?

25 Nov

Posted in 11:09h in Atualidades by
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Todo negócio – e seu sucesso – é sobre pessoas. Promover uma equipe leal e mantê-la motivada é uma tarefa árdua. Qualquer líder pode garantir que é preciso um esforço consciente e uma boa capacidade de gestão de pessoas para se obter resultados positivos.

O relacionamento dos colaboradores com seus gestores influencia diretamente o sucesso da empresa. Eles podem ser qualificados, mas se não se sentirem liderados, poderão não performar da melhor maneira e, ainda pior, estarão mais suscetíveis a outras propostas do mercado. Diz-se que colaboradores não abandonam empresas, mas sim, seus gestores. Embora a declaração seja difícil de aceitar e digerir, cerca de 70% da motivação de um funcionário é influenciada por sua relação com seu gestor.

Boa parte disso se resume ao relacionamento do líder com seus colaboradores. Isto significa que é importante desenvolver habilidades de gestão, pois influenciarão as relações existentes na estrutura da organização. Líderes com deficiências nesta questão podem trazer sérios riscos para as empresas, pois este gap influencia o desinteresse dos colaboradores e a baixa produtividade.

Por isso, neste artigo abordaremos seis habilidades essenciais de gestão de pessoas que todo líder deve ter.

1 – ATIVE A HABILIDADE DE “OUVIR”

A forma com que você se comunica com as pessoas molda seu relacionamento com elas. Antes de responder ou se manifestar, os gestores precisam ouvir seus colaboradores ativamente.

Sim, entendemos que não é fácil, mas como qualquer outra habilidade, a escuta ativa também pode ser desenvolvida. 

Ouvir ativamente os membros da equipe também significa respeitar seu tempo e perspectiva. Você pode não concordar com tudo que eles dizem, mas isso não significa que tenha que interrompê-los.

Como desenvolver essa habilidade?

  • incentive seus colaboradores, faça perguntas e seja atencioso;
  • busque entender suas perspectivas antes de responder;
  • ouça e cuide ativamente de sua linguagem corporal;

Mostre sinais verbais e não verbais de interesse.

2 – CAPACITE OS COLABORADORES

Capacitar os times significa oferecer meios para que desenvolvam a confiança  de decidir e agir dentro da organização. Ao capacitá-los, você constrói uma relação, mostrando acreditar em seu desenvolvimento.

Gerenciar uma empresa não é um trabalho de uma única pessoa, mas sim a soma dos conhecimentos e habilidades que todos trazem para a organização. Para se obter resultados positivos contínuos, a capacitação das pessoas é crucial.

Como fazemos isso?

  • estimule o desenvolvimento da autonomia;
  • incentive suas ideias e valorize suas colaborações;
  • disponibilize os recursos de que precisam;
  • forneça treinamento e desenvolvimento.

3 – INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Esta é a capacidade de identificar, gerenciar, avaliar e compreender nossas próprias emoções e as pessoas ao nosso redor. E é uma das habilidades mais vitais que um gestor pode e deveria ter. Aproveite para conferir outros soft skills mais desejados no mercado, que separamos para você. 

Quando  se é responsável por um negócio e seus respectivos colaboradores, é fundamental compreender suas próprias habilidades e o que se espera de você. Isso te dará a capacidade de entender seus colaboradores, suas perspectivas e necessidades. Na cultura organizacional de hoje, conhecer a nós mesmos e aos outros faz toda a diferença.

Como anda a gestão da cultura da sua empresa?

Como se desenvolver?

  • tenha empatia com as pessoas, crie uma conexão e relacione-se com elas em um nível humano;
  • mantenha-se atento a seus pensamentos e emoções;
  • examine toda situação antes de agir;
  • pratique a escuta ativa.

4 – HABILIDADES DE LIDERANÇA

Um bom líder sabe como manter seus colaboradores engajados e motivados. Eles seguem e respeitam aqueles que sabem liderar seus times.

Construir essa habilidade não é fácil, afinal, cada organização funciona de uma forma e nem sempre conseguimos motivar todos da mesma forma para alcançar as metas e objetivos desejados. Portanto, é preciso ter a habilidade de influenciar as pessoas a acreditar, agir e trabalhar com perseverança para alcançar um bem maior comum

Como melhorar essa habilidade?

  • seja apaixonado pelo que faz e tenha resiliência;
  • seja um modelo, dê o exemplo;
  • admita quando cair e não perca a esperança e o entusiasmo;
  • inspire os outros e lembre-os do propósito superior com frequência.

5 – SEJA FLEXÍVEL E SOLIDÁRIO

Cada pessoa traz suas características exclusivas para o dia a dia da empresa e pode ter maneiras diferentes de concluir suas tarefas. Algumas podem ter melhores resultados quando possuem maior liberdade , enquanto outras funcionam melhor sob  supervisão. Não existe uma fórmula exata para todos! Portanto, entenda o ritmo e estilo do seu time e forneça um ambiente onde possam prosperar. O objetivo final é a conclusão de tudo que foi planejado e consequentemente o atingimento do resultado esperado.

O que você pode fazer?

  • foque no cenário macro e coloque-se no lugar dos demais;
  • mostre apoio genuíno em tempos de crise;
  • comunique-se individualmente quando necessário;
  • adeque seu estilo de comunicação.

6 – RECONHEÇA SEUS COLABORADORES

Em certas ocasiões, os colaboradores têm seu desempenho ignorado e não recebem o reconhecimento que merecem. Isso afeta seu moral e, eventualmente, seus resultados. Quando suas necessidades de estima são comprometidas, o relacionamento interpessoal do vínculo empresa x colaborador é afetado. Portanto, seguir uma cultura de reconhecimento é vital.

Como proceder?

  • agradeça publicamente àqueles que fizeram por merecer;
  • lembre-os de como são valiosos para a empresa (isso se aplica a todos);
  • incentive a cultura do reconhecimento ponto a ponto;
  • comemore um ótimo trabalho realizado.

RESUMINDO

Ter um sistema de gestão eficaz dentro da organização requer uma estrutura adequada e tempo para funcionar. Não é algo que pode ser incorporado em um dia ou mês. Gestores de sucesso lideram pessoas e equipes guiando-os pelo caminho que a organização acredita ser o correto naquele momento.

Quando falamos em um sistema de gestão eficaz, falamos justamente das habilidades de seus líderes. São eles que, quando detentores de aptidões como as que abordamos aqui, pavimentam uma trajetória mais eficiente e que leva os colaboradores à visão da organização. Afinal, esses gestores sabem que isso trará benefícios no futuro, impulsionando o engajamento das equipes, alcançando os resultados desejados.

Como estão as habilidades dos gestores de sua organização? Que habilidades sua empresa tem visto como essenciais para o melhor desempenho de seus líderes?

28 Oct

Posted in 11:56h in Atualidades by
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O RH e os headhunters podem cultivar um forte relacionamento para ajudar uma organização a encontrar e manter os melhores talentos. A estreita colaboração entre estes indivíduos  pode transformar completamente seu processo de contratação.

Se ambos trabalharem juntos, os resultados podem ser extremamente positivos para uma organização que está procurando os melhores talentos para uma vaga. 

Veja o que é preciso saber para obter o máximo desse relacionamento.

HEADHUNTER vs RH: QUAL A DIFERENÇA?

Ainda que algumas pessoas confundam os objetivos das duas áreas, seus enfoques são muito diferentes uns dos outros.

Em muitos casos, a responsabilidade do headhunter pode “terminar” assim que o candidato é contratado. Já o profissional do RH gerencia o relacionamento entre o funcionário e a organização contratante de forma contínua.

As tarefas de RH incluem muitas ações. Desde fazer a gestão estratégica de pessoas, políticas de benefícios e remuneração, desenvolvimento organizacional e também a própria área de recrutamento e seleção. São responsáveis por todas as atividades centradas nos profissionais da organização.

Além disso, os profissionais de RH, em sua maioria, tendem a se envolver em processos de contratação passivos. Em essência, eles publicam uma vaga e aguardam o interesse dos candidatos ou recebem indicações internas.

Os headhunters, por outro lado, geralmente adotam uma abordagem proativa. Se propõem a buscar ativamente por candidatos que reúnam os soft e hard skills necessários para uma posição específica. O headhunter agirá então como um facilitador entre as duas partes (candidato x empresa). 

É importante destacar que seu papel não deve ser só entregar quantidade de candidatos para uma vaga. A prioridade deve ser entregar a solução, através de nomes que tenham fit com o que o cliente precisa. Pessoas que possuam as habilidades e cultura desejadas pela organização, que vão além de seus conhecimentos técnicos.

O DESAFIO ENTRE OS DOIS PROFISSIONAIS 

O desafio mais significante que esses dois profissionais enfrentam em seu relacionamento é a comunicação. A falta dela pode prejudicar uma relação de trabalho e resultar na perda de candidatos de alto potencial.

Esses profissionais precisam trabalhar juntos para manter a comunicação clara e gerenciar as expectativas, bem como definir quem será responsável por quais aspectos do processo. Essencialmente, o processo de contratação precisa ser tratado como um projeto.

COMO HEADHUNTERS E O RH PODEM TRABALHAR JUNTOS?

Muitas empresas entendem que não necessitam do auxílio de um headhunter por terem um departamento de RH bem estruturado. Nem sempre é o caso, pois, conforme falamos, eles desempenham papéis diferentes. Se uma empresa está enfrentando dificuldades para atrair candidatos qualificados, buscam por um talento/conhecimento muito específico ou se a posição é confidencial por ser uma substituição ou movimento estratégico  estatisticamente, a contratação de um headhunter tende a acelerar o processo trazendo também assertividade, qualidade e possibilidades de escolha.

Como grande parte do processo de contratação influencia o decorrer do dia a dia, muitas organizações optam por esta solução, pois se torna uma garantia de otimização de tempo. Escolher bem a empresa de headhunting ou especificamente o headhunter poderá providenciar um bom mapeamento sobre o perfil exigido, as melhores opções para a vaga e um processo de contratação eficiente.

Assim, o custo é mitigado pela agilização no projeto de contratação, mantendo os profissionais de RH focados em suas operações diárias. Isso garante que eles poderão entregar ainda mais qualidade em suas demandas.

1 – COLABORE, COLABORE E COLABORE UM POUCO MAIS

Colaboração é essencial para o bom desenvolvimento de qualquer relação que busca resultados positivos. Para que essa sinergia funcione bem, a fim de alcançar os objetivos traçados, é preciso:

  • Lembrar-se da parceria: parceiros trabalham juntos. Ambos são responsáveis por contratarem os melhores talentos e impulsionarem a organização. 
  • Praticar a empatia: respeitar a experiência de cada um e, por que não, educar e orientar uns aos outros.
  • Fazer sua parte: quando definido o papel de cada um, é preciso garantir o desempenho deste. Se bem definidas e executadas, as ações levarão aos resultados positivos.

2 – ESTEJAM COM O MESMO FOCO

A falta de comunicação é a primeira razão para a falha de um processo. Por isso é crucial ter certeza de que todos estão trabalhando com o mesmo objetivo.

Se o headhunter e o RH desejam uma colaboração produtiva, precisam:

  • Ter um entendimento comum sobre o que é uma contratação ideal
  • Concordarem com as métricas e tempo de contratação
  • Estarem cientes da responsabilidade de cada um

3 – COMO TER SUCESSO COM OS HEADHUNTERS ?

Para trabalhar de forma eficaz com esses profissionais, o RH precisa confiar no processo e deixá-lo fazer seu trabalho. As metas e expectativas organizacionais devem ser claramente definidas.

Trabalhar com uma equipe experiente ajudará a facilitar o processo que produz resultados positivos. Por isso é importante contar com um time de headhunters que entende de fato a necessidade do cliente, assumindo sua dor. Isso beneficia a qualidade do trabalho, ao invés de só cumprir indicadores. 

Os profissionais de RH  podem se beneficiar do conhecimento de mercado gerado pelos headhunters,  uma vez que são especialistas nisso. Encontrar o talento ideal, que se encaixe na função desejada, que tenha os soft skills mais procurados e que compartilhe da cultura da organização, não é uma tarefa fácil e exige dedicação, resiliência, estudo e planejamento.

4 – COMO TER SUCESSO COM O RH?

Para alguém de fora, pode ser difícil saber exatamente o que uma empresa deseja ou espera de seus funcionários. Para os headhunters, isso significa fazer as perguntas exploratórias corretas e obter respostas claras e definitivas sobre as expectativas da organização, além de estudar o mercado e a empresa que atuará. Também significa gerenciar e explicar os processos que serão desenvolvidos.

TAREFAS PARA REALIZAREM JUNTOS

Existem algumas maneiras pelas quais os headhunters e o RH podem se reunir e usar a sobreposição de funções como uma vantagem.

É sempre produtivo fazer uma sessão de brainstorming para ajudar a otimizar a política de contratação e os seus processos, que identifique como eles trabalharão no futuro. Adaptar e personalizar o processo de acordo com o cliente. Eles podem discutir os requisitos do trabalho, as principais qualificações e características que se encaixem bem com o negócio.

Mesmo após o término do processo de contratação, o headhunter ainda pode ter insights valiosos sobre o processo, integração e desenvolvimento inicial do profissional na empresa. Aproveite para absorver este conhecimento! 

Passar algum tempo examinando o processo e estar aberto a sugestões de melhorias é outra maneira de o RH aproveitar ao máximo seu relacionamento com os headhunters. Isso beneficia a todos os envolvidos, pois o headhunter poderá informar ao candidato o que esperar, ajudando a se sentir mais confortável e bem preparado.

SUA EMPRESA SE BENEFICIA COM A ABORDAGEM CORRETA

Com uma atitude profissional e comunicação eficaz, o RH e os headhunters podem cultivar um relacionamento forte que ajudará a organização a encontrar e manter talentos incríveis no seu time.

Trabalhe em conjunto para criar novas políticas de contratação, que ajudem a contribuir com a cultura da sua empresa. Assim, os melhores talentos desejarão ser parte desta equipe.
Como tem sido a relação entre o departamento de RH e os headhunters que atendem a sua  empresa? Sua companhia tem tirado o melhor proveito desse trabalho em conjunto?

22 Oct

Posted in 12:04h in Atualidades by
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Você já reparou como a rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa é um acontecimento cansativo? Essa não é a situação desejada, especialmente se o esperado é ter um negócio de sucesso. Portanto, se você está preso a um colaborador que não parece ser o ideal, precisa se perguntar: o que posso estar fazendo de errado?

O primeiro passo para corrigir o problema na aquisição, é examinar mais de perto o processo de contratação.

Para ter uma ideia de como melhorar esses procedimentos específicos, aqui estão alguns erros comuns que podem ser evitados.

DESCRIÇÕES VAGAS DA OPORTUNIDADE

Vamos imaginar que você queira contratar alguém para ocupar o cargo de gerente de vendas. Agora, você realmente sabe o que é necessário para esta posição? A maioria das pessoas presume que está ciente das habilidades e características necessárias para o sucesso, mas isso não é verdade.

Se você não tem experiência em determinada área, recorra a alguém que já faz esse trabalho. Ajudará se falar com quem já está envolvido no setor. Em seguida, tenha uma discussão franca sobre o que é necessário para se destacar em tal posição.

As definições das competências técnicas, bem como as comportamentais, devem ser realizadas pelos gestores. Dessa forma, aumentamos as possibilidades de sucesso na escolha do profissional ideal para o time. 

Construindo uma representação confiável, será preciso criar uma boa descrição da vaga. Para começar, o título correto. Não é preciso ser criativo, mas usar os termos que todos conhecem.

Em seguida, listar cuidadosamente o que o trabalho envolve e que tipo de habilidades ou candidatos você está procurando. Quanto mais específico, melhor.

Lembre-se que o RH ter essa qualidade de informação contribuirá, e muito, com o nível da contratação, ainda que não seja esse o seu papel. Mas é ele que fará a ponte com os headhunters, por exemplo, que encontrarão o profissional com o melhor fit para a vaga.

NÃO PRESTAR ATENÇÃO NA PERSONALIDADE

Particularmente, ao tentar preencher uma posição técnica, pode ser tentador focar apenas em habilidades e credenciais. Embora não haja como negar que esses detalhes importam, não são as únicas coisas a se procurar. Em muitos casos, a personalidade pode ser tão importante quanto as habilidades.

Escrevemos um artigo somente sobre os soft skills mais desejados do mercado para você alinhar as habilidades pessoais do seu time. 

Muitos talentos não dão resultados pois suas personalidades não são adequadas para o cargo ou empresa. No final, não importa se a pessoa que você deseja contratar é o candidato mais inteligente e talentoso que existe. Isso significa muito pouco se ele não pode trabalhar com os outros, aceitar críticas ou se encaixar no ambiente de trabalho.

As habilidades técnicas devem estar alinhadas às comportamentais necessárias.

AVALIAÇÃO LIMITADA

O problema com a maioria dos processos de entrevista é que eles são restritivos. Você acaba passando apenas algumas horas com a pessoa que gostaria de contratar. Não é tempo suficiente para ter uma noção adequada de como eles são. É aqui que entram as verificações de referências. 

Para conhecer bem quem se está contratando, é preciso entender as referências anteriores e o que se diz a respeito do candidato. Para isso, é necessário investir tempo para se ter a melhor noção possível a respeito.

Quanto mais tempo puder ser investido no entendimento de quem é a pessoa, melhor será a qualidade do candidato.

Mas lembre-se, investir tempo, não significa prolongar o processo. Afinal, isso pode levar a desmotivação do candidato. É necessário se dedicar ao projeto, ter um time focado para trabalhar com qualidade. Ter uma consultoria de recrutamento responsável por essas ações permitirá um mapeamento rápido e eficiente dos melhores candidatos para a posição desejada. E isso ainda possibilita que a equipe interna apresente à liderança uma maior eficiência no processo de contratação.

VENDENDO MAIS DO QUE COMPRANDO

Quando há uma emergência para se preencher uma vaga, é comum “florear” demais a empresa. Isso acontece também quando se encontra um candidato “5 estrelas”. O problema é que essa estratégia transpassa a urgência  para finalizar o processo. Sem mencionar que a relação entre as duas partes já começa errada.

Há também o fato de que, quando se enaltece demais uma empresa, a realidade encontrada não pode ser comparada. Você pode dizer que o ambiente da empresa beira a perfeição, mas o candidato acabará descobrindo que é como qualquer outra organização – há altos e baixos. E é justamente a  importância de se ter um processo transparente que faz com que a empresa consiga atrair os melhores talentos.

Portanto, certifique-se de sempre deixar o candidato se anunciar a você, não o contrário. Embora mostrar um certo nível de entusiasmo com seu negócio seja bom, evite ser excessivamente otimista. Atenha-se aos fatos e o candidato saberá se é uma boa opção para ele ou não.

NÃO ENVOLVER AS PESSOAS CORRETAS NA TOMADA DE DECISÃO

Você está tomando decisões unilaterais para contratações em sua empresa? Se for para trabalhar diretamente com você, sem problemas. Se houver outros departamentos envolvidos, esse pode não ser o ideal.

Portanto, fale com o responsável do departamento que lidará com o potencial colaborador no futuro. Você pode pedir que participem da entrevista, por exemplo. Lembre-se de que eles sabem exatamente o que procuram em um candidato. Como tal, eles também podem ser os melhores juízes para a escolha.

Mas lembre-se, para escolher o melhor profissional para sua empresa, primeiro, é preciso encontrar os melhores candidatos e ter um processo sólido. Esta é a forma correta de se iniciar uma seleção eficiente.

Já pensou em contar com uma consultoria em recrutamento para realizar seus processos de contratação? Ter uma equipe profissional, focada e aprofundada no cliente e no candidato, pode ser o grande diferencial para o sucesso de seu processo de contratação.

24 Sep

Posted in 14:43h in Atualidades by
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Uma ótima cultura organizacional é um fator crítico tanto para atrair quanto para reter talentos. Ela fará com que sua empresa se destaque e influenciará o desempenho da sua equipe, melhorando seu produto.

POR QUE A CULTURA DE UMA EMPRESA É TÃO IMPORTANTE HOJE?

Muitas empresas enfrentam o desafio de encontrar sua própria voz e se tornarem reconhecíveis. Com tantos concorrentes em todos os campos, como garantir que a empresa se destaque? Será que a cultura organizacional influencia tanto assim?

Acontece que ela importa e muito, por agir diretamente no sucesso e desempenho da companhia, das pessoas e clientes. Por isso é necessário compreender por que a cultura da empresa é como é e por quais motivos deveria se manter assim. Ou por que deveria ser transformada.

CULTURA ORGANIZACIONAL – UM FATOR CRÍTICO PARA ATRAIR E MANTER TALENTOS

Um problema enfrentado por muitas empresas (pequenas, médias e grandes) é o interminável ciclo de atração, recrutamento e retenção de talentos. Todo esse processo torna-se cada vez mais difícil, ainda mais se não for bem estruturado e desenvolvido por pessoas de fato capacitadas. E é tentador achar que salários altos são o único e/ou melhor método de manter seus talentos engajados.

Para muitas organizações, a cultura da empresa não é uma prioridade. Elas se concentram em métricas específicas, pois podem ser monitoradas, medidas e analisadas com maior precisão. Essas métricas são realmente cruciais para os negócios, mas não significa que os aspectos que aqui discutimos, devam ser negligenciados.

A cultura da empresa é, de fato, uma ótima ferramenta para atrair novos talentos. No entanto, seus benefícios vão ainda mais longe – também podem ajudar a retê-los.. 

Os verdadeiros profissionais têm uma hierarquia de necessidades de trabalho e é assim que ela é organizada:

  1. o salário, embora importante, não reina supremo. Trabalhadores talentosos têm sempre a garantia de receber bons salários
  2. é ótimo ter projetos interessantes, mas a rotina de trabalho (e o tédio por ele causado) são muito mais frequentes
  3. um sentimento de pertencer a um determinado lugar, que decorre da cultura da empresa

Por que a cultura da empresa está numa posição tão alta? Ao contrário de salários e projetos interessantes, ela é mais estável e abrangente. Em tempos de crises, a cultura da empresa pode ajudar a equipe a perseverar e se manter unida.

CONSTRUINDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

Criar essa cultura requer o desenvolvimento e execução de um plano com objetivos claros que possam ser medidos e trabalhados. Para auxiliar nessa criação, recomendamos 5 etapas que vão proporcionar benefícios de longo prazo à sua empresa:

1 – Reconheça o esforço de seus talentos

O reconhecimento das contribuições de todos os membros da equipe tem um efeito positivo de longo alcance na cultura organizacional. Quando todos têm suas realizações reconhecidas, os indivíduos começam a perceber que são parte de um todo.

Quando uma organização torna a valorização dos colaboradores parte de sua cultura, indicadores importantes, como engajamento, retenção e produtividade, melhoram.

2 – Dê voz aos seus colaboradores

Criar uma cultura que valoriza o feedback e incentiva a voz do colaborador, é essencial para mantê-los motivados.

Facilite o feedback de forma que os colaboradores possam se expressar e dizer o que estão sentindo. Em seguida, analise os resultados para ver o que está funcionando e o que não está e aja de acordo com as descobertas enquanto são relevantes. Quando isso é feito de forma regular, sua cultura é fortalecida.

3 – Transforme seus líderes em defensores da cultura

O sucesso da sua empresa na construção de uma forte cultura está nas mãos de seus líderes. 

Por exemplo, se sua cultura prioriza certos valores e sua equipe de liderança não os exemplifica – ou exibe comportamentos contrários – isso prejudica todas as ações. As pessoas podem perceber essa diferença e, até mesmo, passar a replicar o comportamento negativo, achando que foram recompensados pela administração.

Sua equipe de liderança pode ajudar a construir a cultura de que precisa, priorizando-a em todos os aspectos da vida profissional. É preciso discutir de forma aberta e transparente a cultura e os valores da organização. Também devem ser preparados para incorporar o feedback nesses processos, para que compreendam as perspectivas de suas equipes sobre essa cultura. 

4 – Viva pelos valores de sua empresa

Os valores de sua empresa são a base de sua cultura. Viver de acordo com esses valores significa integrá-los em todos os aspectos do negócio. Isso inclui, por exemplo, políticas de RH, programas de benefícios e até iniciativas externas, como trabalho voluntário. 

Seus colaboradores, parceiros e clientes reconhecerão e apreciarão o fato de sua organização colocar seus valores em prática todos os dias. 

5 – Crie conexões entre os membros das equipes

Construir uma cultura que possa lidar com as adversidades requer conexões fortes entre os membros das equipes. Criar esses laços quando há uma comunicação cada vez mais remota, pode ser desafiador. Incentivar a colaboração nas atividades das equipes pode ser uma maneira eficaz de promover e aprimorar a comunicação.

Interesses pessoais compartilhados também podem ser uma forma de interação, especialmente entre os de gerações diferentes que, dificilmente, se relacionariam. Isso pode criar novos caminhos para a compreensão e empatia, vitais para melhorar a comunicação, criatividade e até mesmo resolução de conflitos.

FACILITE O DESENVOLVIMENTO DA CULTURA

A cultura organizacional se desenvolverá, de uma forma ou de outra. Porém, na ausência dessas orientações, pode não ocorrer de forma saudável e produtiva. Lembre-se dessas três técnicas básicas ao desenvolver a cultura da sua empresa: comunicação, reconhecimento e ação. 

Seguindo as etapas que descrevemos nesse artigo, você pode melhorar a comunicação com os colaboradores, começar a criar uma cultura de reconhecimento e garantir que todos a coloquem em ação.